TUGAS RANGKUMAN KEL.6

KOMPENSASI

1.      FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERIAN KOMPENSASI

a.      Produktivitas

Perusahaan apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan.

b.      Kemampuan Untuk Membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan itu untuk membayar (ability to pay).

c.       Kesediaan Untuk Membayar

Kesediaan untuk membayar akan (willingness to pay) akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya.

d.      Permintaan Tenaga Kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi.

e.       Organisasi Karyawan

Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.

f.       Berbagai Peraturan dan Perundang-Undangan

Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan termasuk di bidang perburuhan (karyawan) atau ketenagakerjaan.

2.      FUNGSI DAN TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Fungsi Pemberian Kompensasi

Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1.    Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

                 Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.

2.    Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3.    Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan Pemberian Kompensasi:

1.      Ikatan kerja sama.

2.      Kepuasan kerja.

3.      Pengadaan efektif.

4.      Motivasi.

5.      Stabilitas karyawan.

6.      Disiplin.

7.      Pengaruh serikat buruh.

8.      Pengaruh pemerintah.

4.      ASAS-ASAS KOMPENSASI

    

1.     Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2.     Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.

5.      PERHITUNGAN BESARNYA UPAH DAN GAJI

      Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).

Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995: 299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995: 230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

a.       Keadilan

b.      Kemampuan Organisasi

c.       Mengaitkan dengan prestasi

d.      Peraturan Pemerintah

e.       Kompetitif

6.        KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

     Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah minimum regional. Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para calon tenaga kerja yang potensial  untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.

     Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

1.         Keadilan individual

Keadilan individual merupakan rasa adil yang dirasakan seorang karyawan dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya.

2.         Keadilan Internal

Keadilan internal merupakan suatu kriteria dari keadilan kompensasi yang diterima karyawan dari pekerjaannya dikaitkan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan. Nilai suatu pekerjaan haruslah menggambarkan :

·           Nilai sosial budaya suatu masyarakat

·           Nilai produk dan jasa yang dibuat

·           Investasi yang dilakukan dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan

·           Posisi pekerjaan dalam hirarki organisasional.

                              

3.      Keadilan eksternal

Keadilan eksternal atau sering disebut daya saing eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing, tentunya untuk seorang karyawan dengan suatu pekerjaan yang bernilai sama. Kebijakan yang memperhatikan daya saing eksternal ini mempunyai 2 pengaruh terhadap tujuan, yaitu:

·           Mendorong penetapan tingkat gaji yang mencukupi/memenuhi kebutuhan karyawan dalam rangka menghargai dan mempertahankan karyawan.

·           Mengendalikan biaya tenaga kerja sehingga harga produk yang dihasilkan oleh perusahaan dapat tetap bersaing.

5.      TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI

                        Meskipun telah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membuat rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab di luar hal tersebut (internal equity and external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang kadang berada di luar kendali organisasi. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :

·      Tingkat gaji yang lazim

·       Serikat buruh

·      Pemerintah

·      Kebijakan dan strategi penggajian

·      Faktor Internasional

·      Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama

·      Biaya dan Produktivitas

7.      EVALUASI JABATAN

Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan, menyebutkan bahwa :

“Evaluasi Jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.”

Sedangkan dalam buku Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Tahun 2011 tentang Evaluasi Jabatan menyebutkan bahwa : “Evaluasi Jabatan merupakan suatu kajian untuk mendapatkan nilai suatu jabatan dalam organisasi.”

“Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringannya, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking, serta harga dari suatu jabatan” (Priyono, 2010: 50).

Dari beberapa pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa Evaluasi Jabatan adalah suatu kajian untuk menilai berat tidaknya tanggung jawab suatu jabatan secara sistematis untuk menentukan nilai jabatan tersebut.

Langkah-Langkah Evaluasi Jabatan

1.      Tahap Persiapan

a.       Membentuk Tim Evaluasi.

b.      Melakukan Analisis Jabatan : mengumpulkan informasi tentang jabatan dan kemudian menyusun informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan.

2.      Tahap Pelaksanaan

a.       Pengelompokan Jabatan.

b.      Penilaian Jabatan : Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut.

c.       Pemeringkatan Jabatan.

3.      Tahap Evaluasi

a.       Validasi Ulang.

b.      Evaluasi Nilai Jabatan.

Metode-Metode Evaluasi Jabatan

1.      Metode Non-Kuantitatif

a.       Metode Penentuan Peringkat (Rangking Method)

Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling sederhana diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.

Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang khusus dibentuk, yang biasanya terdiri dari orang-orang dalam perusahaan dengan dibantu oleh konsultan ahli dalam bidang ini.

Dasar yang dipakai dalam menentukan nilai ini adalah hasil Analisa Jabatan. Bilamana hasil analisa jabatan ini tidak ada, maka team penilai menentukan peringkat dari masing-masing jabatan tersebut berdasarkan interprestasi mereka terhadap kondisi dari masing-masing pekerjaan, antara lain keadaan tingkat kesulitan dan volume pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul, pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan serta kondisi kerja.

b.      Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)

Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat. Di sini team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :

1)      Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan.

2)      Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan tersebut secara lengkap.

3)      Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai dengan cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi mereka tentang ciri masing-masing jabatan (seperti tingkat kesulitannya, besarnya tanggung jawab, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan dan sebagainya.

2.      Metode Kuantitatif:

a.       Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)

Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif, karena sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (bukan hanya peringkat ataupun kelas / tingkatan ).

Langkah-langkah penentuan nilai relatif

1)      Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor (sub faktornya, kalau ada ) dari setiap jabatan yang akan di nilai. Contoh :

Faktor	Sub Faktor
Keterampilan (Skill)	     Pendidikan      Inisiatif      Pengalaman
Usaha	     Usaha Fisik      Usaha Mental
Tanggung Jawab	     Atas pekerja      Atas uang      Atas peralatan      Atas bahan
Kondisi Kerja	     Lingkungan Kerja      Resiko Kerja

2)      Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu jabatan-jabatan yang :

1.      Populer (ada setiap perusahaan)

2.      Upahnya telah sesuai

3.      Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas

3)      Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan peringkat. Contoh :

Jabatan Kunci	Peringkat Dari Masing-Masing Faktor
	Skill	Usaha	Tanggung Jawab	Kondisi Kerja
A	1	3	1	3
B	2	2	2	2
C	3	1	3	1

4)      Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam jabatan kunci diatas.

Jabatan Kunci	Alokasi Tingkat Setiap Faktor
	Skill	Usaha	Tanggung Jawab	Kondisi Kerja
1	40	30	20	10
2	25	20	15	6
3	10	10	10	2

5)      Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan kunci.

b.      Metode Sistem angka (Point System Method)

Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit).

Langkah-langkah Metode Sistem Angka :

1)      Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu di bayar oleh perusahaan. Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktornya juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan oleh team penilai. Adapun contoh-contoh faktor penilaian dapat dilihat sebagai berikut.

Faktor-faktor dan sub faktornya rang biasa dinilai, antara lain:

a)      Pendidikan

1.      Pendidikan Formal

2.      Kursus/Latihan

3.      Pengalaman

b)      Keterampilan

1.      Keteranpilan Fisik

2.      Keterampilan Mental

3.      Keterampilan Bahasa

4.      Keterampilan Analisis

5.      Keterampilan Tangan (dexterity)

6.      Keterampilan Sosial (bergaul)

7.      Keterampilan untuk mengambil keputusan

c)      Usaha

1.      Usaha Fisik

2.      Usaha Mental

d)     Tanggung Jawab

1.      Tanggung jawab atas Ruang

2.      Tanggungjawab atas Peralatan

3.      Tanggungjawab atas bahan

4.      Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja

5.      Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan

e)      Kondisi Kerja

1.      lingkungan kerja

2.      Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja

2)      Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya). Definisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor juga harus dirumuskan dengan jelas dan tidak bertumpang tindih. Jumlah derajat diusahakan minimum, dengan syarat dapat membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai.

3)      Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub faktor. Dibuat berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan pimpinan perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat subyektif.

4)      Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan urut-urutan langkah sebagai berikut :

a.       Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan.

b.      Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan cara mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum

c.       Menentukan nilai untuk masing-masing derajat

5)      Menghitung nilai dari setiap jabatan

8.      PENGUPAHAN INSENTIF

Pengertian Pengupahan Insentif

Insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

Tujuan Insentif

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992: 151) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu :

1.      Bagi perusahaan

Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin, bekerja lebih kreatif dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.

2.      Bagi karyawan

Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.

Macam-macam insentif

Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif yang diterapkan, yaitu financial insentif dan non financial insentif. Financial insentif adalah insentif yang dinilai dengan uang, misalnya upah dan gaji lebih, rekreasi, jaminan hari tua dan lain sebagainya. Sedangkan non financial insentif adalah insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang, misalnya jam kerja, hubungan dengan atasan dan lain sebagainya.

Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :

1.      Insentif material

Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa :

a)      Bonus

·      Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.

·      Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.

·      Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.

·      Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus

b)      Komisi

·      Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.

·      Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian penjualan.

c)      Profit Sharing

Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

d)     Kompensasi yang ditangguhkan

Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.

2. Insentif non material
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :
a) Pemberian gelar (title) secara resmi.
b) Pemberian tanda jasa / medali.
c) Pemberian piagam penghargaan.
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi.
e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
f) Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
g) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.
h) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
i) Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.
j) Dan lain-lain.

Metode pengupahan insentif

Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan. Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu : (Heidjrahman dan Husnan, 1990:162)

1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.

2.Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)
2.1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a). Halsey Plan
Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.
b). 100 Percent Premium Plan
Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c). Bedaux Plan
Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.

2.2 Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a). Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b). Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks efisiensi ) yang telah ditetapkan.
2.3. Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.