TUGAS RANGKUMAN KEL.5

PRESTASI KERJA

Pengertian Presatasi Kerja

            Menurut (Hasibuan,2008 :64) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan , pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Selanjutnya (Rivai ,2004: 309) mengatakan bahwa Prestasi Kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan.

1.                  Tujuan dan Manfaat Penilaiaan Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja pegawai terdiri dari dua tujuan yaitu : Tujuan pokok penilaian prestasi kerja adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan evaluasi kerja anggota organiasasi. Sedangkan tujuan khususnya, yaitu sebagai alat evaluasi dan pengembangan.

(Simamora,2004: 421) Penilaian prestasi kerja sebagai alat dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan bermanfaat baik bagi pegawai, berguna untuk mengetahui kekurangan, potensi, tujuan, rencana, dan pengembangan karir pegawai. Adanya kepercayaan dikalangan pegawai bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi pegawai untuk memperbaiki prestasinya.

2.                  Tanggung Jawab Penilaian

Seringkali departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasi perancangan dan implementasi program program penilaian kinerja.Namun, penting bagi para manajer lini untuk memainkan peran kunci dari awal sampai akhir.Orang orang ini biasanya melaksanakan penilaian, dan mereka harus berpartisipasi langsung didalamnnya agar program tersebut berhasil.

Beberapa orang berikut ini mungkin dalam kenyataannya akan menilai karyawan:

1)      Atasan langsung

2)      Bawahan

departemen-departemen kecil dan terutama jika data demografis pada formulir penilaian bisa mengidentifikasi.

3)      Rekan kerja daan anggota tim

4)      Penilaian diri sendiri

5)      Penilaian pelanggan

3.      Obyek dan Metode - Metode Penilain Kinerja

3.1          Objek Penilaian Prestasi Kerja

Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan baha dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut :

1.      Hasil Kerja Individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu.

2.      Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

3.      Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

3.2  Metode – Metode Penilaian Kerja

a.       Metode penilaian umpan balik 360-derajat

Metode penilaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.

b.      Metode skala penilaian

Metode skla penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Menggunakan pendekaan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala.Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.

c.       Metode insiden kritis

Metode insidn kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.

d.      Metode essai

Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja di mana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Metode ini berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian.Peilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari evaluator.

e.       Metode standar kerja

Metode standar kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.

f.       Metode peringkat

Metode peringkat (ranking method) adalah metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

g.      Metode distribusi dipaksakan

Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

h.      Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan

Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang menggambungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan masing-masing yang dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

4.               Daftar Penilaian Pekerjaan

            Daftar penilaian pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpanuntuk selama 5 tahun mulai tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang telah lebih dari 5 tahun tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang undangan yang berlaku.

Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut:

a. Amat baik    = 91-100

b. Baik             = 76-90

c. Cukup       = 61-75

d. Sedang      = 51-60

e. Kurang      = 50 ke bawah

5.      Unsur Unsur Yang Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. MenurutMalayu S.P Hasibuan   (2001:104) antara lain :

1.      Kesetiaan

Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjagadan membela organisasi didalan maupun di luar pekerjaan.

2.      Prestasi

Kerja penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapatdihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya.

3.      Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhiperjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.

4.      Kedisplinan

Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

5.      Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.

6.      Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisifasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertikal maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.

7.      Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.

8.      Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.

9.      Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.

10.  Tanggung Jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.

6.      Masalah dalam Penilaian Kerja

1.      Ketidaknyamanan Penilaian

Melaksanakan penilaian kinerja seringkali menjadi tugas manajemen sumber daya manusia yang membuat frustasi.

2.      Ketiadaan Obyektivitas

Kelemahan potensial dari metode-metode penilaian kinerja tradisional adalah tidak adanya objektivitas.

3.      Halo/Horn Error

Halo error muncul ketika manajer menggeneralisasikan satu unsure atau insiden kinerja positif kepada seluruh aspek kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih tinggi.

4.      Sikap Lunak/Sikap Keras

Memberikan nilai tinggi tanpa alas an yang bisa diterima disebut sikap lunak (leniency). Perilaku ini seringkali dimotivasi oleh keinginan untuk menghindari kontroversi mengenai penilaian.

5.      Central Tendency Error

Central tendency error adalah kesalahan penilaian evaluasi yang muncul ketika para karyawan secara tidak benar dinilai mendekati rata-rata atau pertengahan skala.

6.      Bias Perilaku Terakhir

Hampir semua karyawan mengetahui dengan tepat kapan penilaian kinerja dijadwalkan. Meskipun tindakan mereka mungkin tidak disadari, perilaku karyawan seringkali menjadi lebih baik dan produktivitas cenderung meningkat beberapa hari atau minggu sebelumnya.

7.      Bias Pribadi (Stereotyping)

Pengaruh bias budaya, atau stereotyping, secara pasti bisa mempengaruhi penilaian. Para manager memunculkan gambaran-gambaran mental mengenai apa yang dianggap sebagai karyawan ideal dan para karyawan yang tidak sesuai denga gambaran tersebut bisa dinilai secara tidak adil.

8.      Mainpulasi Evaluasi

Dalam beberapa kasus, para manager mengendalikan hamper semua aspek proses penilaian dan dengan demikian berada dalam posisi yang bisa memanipulasi data.

9.      Kecemasan Karyawan

Proses penilaian juga bisa menciptakan kecemasan bagi karyawan yang dinilai. Peluang-peluang promosi, penugasan kerja yang lebih baik, dan peningkatan kompensasi bisa bergantung pada hasil penilaian. Hal tersebut menimbulkan bukan hanya kegelisahan, namun juga penolakan total.

7.      Tips - Tips Dalam Melakukan Penilaian Prestasi  Kerja

1.      Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.      Faktor faktor yang dinilai objektif dan konkrit

3.      Penilaiannya bebas dari bias

4.      Prosedur dan administrasinya seragam

5.      Sistemnya mudah digunakan

6.      Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Penilai terlatih dan berkualitas

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

ARTIKEL PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh: Chandra Nur Widiantoro

Mahasiswa Prodi Akuntansi, Universitas Gunadarma

Email:  chandranurwidiyantoro@gmail.com

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.      Latar Belakang Masalah

Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih aktif bekerja. Hal ini dikarenakan kondisi kehidupan politik yang goyah, kemudian disusul dengan carut marutnya kondisi perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus gulung tikar, dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan sangat tidak terencana. Kondisi inilah yang menyebabkan orang yang bekerja pada waktu itu selaludibayangi kekhawatiran dan kecemasan, kapan giliran dirinya diberhentikan dari pekerjaan yang menjadi penopang hidup keluarganya.

1.2.      Rumusan Masalah

Pada artikel bermaksud untuk menemukan pemecahan dari masalah yang berhubungan dengan PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA. Adapun masalah yang akan dibahas lebih lanjut adalah :

1.         Pengertian pemutusan hubungan kerja?

2.         Apa arti dan sebab PHK?

3.         Apa sajakah jenis jenis PHK?

4.         Prosedur pemberhentian PHK?

5.         Mengapa PHK dilakukan?

6.         Hak hak karyawan setelah PHK?

7.         Konsekuensi PHK?

8.         Larangan terhadap PHK?

9.         Macam macam dan persyaratan pensiun?

10.     Macam kompensasi bagi pensiun?

1.3.      Tujuan Artikel

Tujuan dasar artikel ini adalah :

1.         Untuk mengetahui apa itu pemutusan hubungan kerja

2.         Untuk menegtahui arti dan sebab PHK

3.         Untuk mengetahui jenis jenis PHK

4.         Untuk mengetahui Prosedur pemberhentian PHK

5.         Untuk mengetahui Mengapa PHK dilakukan

6.         Untuk mengetahui Hak hak karyawan setelah PHK

7.         Untuk mengetahui Konsekuensi PHK

8.         Untuk mengetahui Larangan terhadap PHK

9.         Untuk mengetahui Macam macam dan persyaratan pensiun

10.     Untuk mengetahui Macam kompensasi bagi pensiun

1.4.      Manfaat

      Adapun manfaat adalah sebagai berikut :

1.         Secara Teoritis

Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan konsep pengetahuan khususnya yang terkait dengan analisis yang berpengaruh terhadap pemutusan hubungan kerja.

2.         Secara Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang berarti bagi pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.      Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan artikel ini adalah sebagai berikut :

No	Nama	Judul Penelitian	Kesimpulan
1.	Nikodemus Maringan (2015)	TINJAUAN YURIDIS PELAKSANAAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) SECARA SEPIHAK OLEH PERUSAHAAN MENURUT UNDANG -UNDANG NO. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN	Sebagai tanggung jawab perusahaan terhadap tenaga kerja yang telah di PHK dimana dalam undang-undang mengharuskan atau mewajibkan perusahaan untuk memberikan uang pesangon, uang penghargaan, dan uang penggantian hak. Dan Peraturan mengenai uang pesangon, uang penghargaan dan uang penggantian hak diatur dalam pasal 156, pasal 160 sampai pasal 169 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2.	Wandy Zulkarnaen, Risa Herlina  (2018)	PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN STAFF OPERASIONAL PT PRANATA JAYA ABADI BANJARAN	Pemberian kompensasi langsung di PT Pranata Jaya Abadi terhadap karyawan bagian staff operasional yang telah dilaksanakan cukup baik. Bonus sebagai kompensasi langsung, membuat para karyawan menjadi semangat bekerja.
3.	Argo Pambudi, Joko Kumoro	ANALISIS PERATURAN BATAS USIA PENSIUN PNS DALAM UU NO. 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA	Terkait dengan kontenregulasi BUP dalam UU No. 5 tahun 2014 disimpulkan bahwa rumusan yang digunakansebagian terlampau definitif, operasional dan terlampau teknis. Format pengaturan di tingkat UU yang sepertiitukurang tepat, karena menutup peluang diskresi untuk penyelesaian persoalan unik dan persoalan-persoalanlain yang unpredictable pada saat UU itu disusun. Format ini berpotensi memunculkan  sebuah masalah implementasi di lapangan dan mendorong munculnya pelanggaran terhadap substansi aturan itu sendiri.
4.	Mawey Z.Alfa, Sri Murni, Ferdy Roring (2016)	FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) RAYON MANADO UTARA	Uji hipotesis khususnya model penelitian ditemukan bahwa model penelitian yang terdiri dari: faktor pribadi, budaya perusahaan, dan kepuasan kerja secara serentakmemiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Model ini berlaku pada karyawan di PT. PLN (Persero) Rayon Manado Utara.
5.	Elisa K.S. Tumeleng (2017)	PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA ATAS TINDAKAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) YANG DILAKUKAN SECARA SEPIHAK DI PT. BANGUN WENANG BA VERAGES COMPANY (BWBC)	Pekerja/buruh tetap mendapatkan hak yang seharusnya mereka terima hal ini diperkuat juga dengan hasil putusan pengadilan yang menyatakan bahwa PT. Bangun Wenang Baverages Company (BWBC) harus memberikan hak seluruh pekerja/buruh yang tidak dibayarkan walaupun memang pada kenyataannya sampai saat ini belum adanya realisasi kepada pihak pekerja/buruh putusan pengadilan tersebut. Hal ini sudah sesuai dengan Pasal 156 ayat satu (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yang berbunyi “ Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang peghargaan masa kerja dan atau penggantian hak yang seharusnya diterima”
6.	Novi Eriza (2016)	TANGGUNG JAWAB GANTI RUGI ATAS PEMUTUSAN KONTRAK KERJA SEPIHAK TERHADAP PEKERJAOLEH PT.SUCOFINDO EPISI KOTA PEKANBARU BERDASARKAN UNDANG- UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN	Perusahaanbertanggung jawab atas pemutusankontrak kerja terhadap pekerja yang menimbul kan suatu kerugian bagi pekerja. Pihak perusahaan mau membayar setengah dari sisa kontrak dan pihak pekerja menerima mengurangi setengah sisa kontrak. Pembayaran ganti rugi yang diterima pekerja yang di PHK belum sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, namun hal tersebut merupakan kesepakatan para pihak dalam Perundingan Bipartit yang telah dituangkan dalam Perjanjian Bersama.
7.	Sri Zulhartati (2010)	PENGARUH PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA TERHADAP KARYAWAN PERUSAHAAN	Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menimbulkan suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada kedua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1.            Pengertian pemutusan hubungan kerja ?

Pemutusan hubungan kerja adalah fungsi operatif manajemen sumber daya manusia di mana tidak bekerjanya lagi karyawan pada suatu perusahaankarena hubungan antara yang bersangkutan dengan perusahaan terputus.Pemutusan hubungan karyawan harus mendapat perhatian yang serius darimanajer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-undang dan memberikan resiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan.

3.2.            Apa arti dan sebab PHK ?

1.         Undang-undang Undang-undang dapat menyebabkan seseorang karyawan harusdi berhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2.         Keinginan perusahaan Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberkentikannya seseorangkaryawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian karyawan berdasarkan atas keinginan perusahaan dilakukan melalui perundinganantar karyawan dengan pimpinan perusahaan, perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan, atau melaluikeputusan pengadilan. Jelasnya, pemecatan karyawan tidak dapatdilakukan secara sewenang-wenang oleh pimpinan perusahaan. Setiap pemecatan harus didasarkan atas undang-undang perburuhan yang berlakukarena karyawan mendapat perlindungan hukum.

3.         Keinginan karyawan Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut.

4.         Pensiun Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan,undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanyarendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalammelaksanakan pekerjaan, dan sebagainya.Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batasusia dan masa kerja tertentu. Keinginan karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelahmencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.

5.         Kontrak kerja berakhir Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerjatidak menimbulkan konsekwensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.

6.         Kesehatan karyawan Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan.Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataukeinginan karyawan.

7.         Meninggal dunia Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjadengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur tersendiri oleh undang-undang Misalnya, pesangonnya lebih besar dan golongannya dinaikkan sehinggauang pensiunnya lebih besar.

8.         Perusahaan dilikuidasi Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukumyang berlaku, sedang karyawan yang dilepas harus mendapat pesangonsesuai dengan ketentuan pemerintah.

3.3.            Apa sajakah jenis jenis PHK ?

1.    PHK Bersifat Sementara PHK sementara biasanyan dapat terjadi pada Karyawan tidak tetap/karyawan yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap.

2.    PHK Bersifat Permanen PHK bersifat permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.

3.4.            Prosedur pemberhentian PHK ?

a.         Pokok pangkal yang harus dipegang teguh dalam menghadapi masalah pemutusan hubungan kerja ialah sedapat mungkin pemutusan hubungan kerja harus dicegah dengan segala upaya, bahkan dalam beberapa hal dilarang.

b.         Karena pemecahan yang dihasilkan dalam perundingan antara pihak-pihak yang berselisih seringkali lebih dapat diterma oleh yang bersangkutan daripada penyelesaian yang dipaksakan oleh pemerintah maka dalam sistem undang-undang ini penempuhan jalan perundingan merupakan suatu kewajiban.

c.          Bila jalan perundingan tidak berhasil atau tidak tercapai untuk mendekatkan kedua belah pihak, barulah pemerintah tampil dan campur tangan dalam pemutusan hubungan kerja yang hendak dilakukan oleh pengusaha. Bentuk campur tangan ini adalah pengawasan preventif yaitu tiap-tiap pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha diperlukan ijin dari instansi pemerintah.

d.        Pengawasan preventif ini diserahkan kepada Panitia Perselisihan Perburuhan Daerah dan panitia Penyelesaian Perselisihan Pusat.

e.         Dalam undang-undang ini diadakan ketentuan yang bersifat formil, tentang tata cara memohon ijin, meminta banding terhadap penolakan ijin, dan seterusnya.

f.          Bilamana terjadi pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran sebagai akibat dari tindakan pemerintah, maka pemerintah akan berusaha untuk meringankan beban pekerja dan akan diusahakan penyaluran mereka pada perusahaan / tempat kerja yang lain.

g.         Bilamana terjadi pemutusan hubungan kerja akibat modernisasi, otomatisasi, efisiensi yang disetujui oleh pemerintah mendapat perhatian sepenuhnya dengan jalan mengusahakan secara aktif penyaluran tenaga kerja tersebut ke perusahaan/proyek lain.

3.5.            Mengapa PHK dilakukan?

1.         Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

2.         Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;

3.         Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

4.         Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

5.         Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

6.         Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

7.         Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

8.         Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

9.         Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

10.     Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih."

3.6.            Hak hak karyawan setelah PHK ?

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan karyawan yang dikarenakankemauan sendiri ataupun yang dikarenakan sistem seperti pensiun, sakit permanen (cacat), dan pailit, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) danatau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.

3.7.            Konsekuensi PHK ?

1.         Perusahaan akan kehilangan karyawan yang sudah berpengalaman dan setia.Biasanya karyawan yang seperti ini di PHK dikarenakan pensiun atau dengankemauan sendiri.

2.         Terhentinya produksi sementara. Jika perusahaan memberhentikan seorangkayawan maka peeusahaan tersebut akan kekurangan karyawan sehingga produksi akan terhenti sementara sampai perusahaan tersebut mendapatkaryawan baru.

3.         Harus mencari penggantinya dengan karyawan baru. Untuk menutupikekurangan pekerja perusahaan harus merekrut karyawan baru dan tentunyadalam melakukan perekrutan juga mengeluarkan biaya

4.         Hasil kerja karyawan baru belum tentu sama baik dengan karyawan yang terkena pemutusan hubungan karyawan.

3.8.            Larangan terhadap PHK ?

Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 (Pasal 153 ayat 1) dengan tegas menyebutkan, bahwa Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan buruh :

1.         Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

2.         Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

3.         Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

4.         Pekerja/buruh menikah; pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;

5.          pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

6.         Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

7.          pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan; - karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

8.         Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

3.9.            Macam macam dan persyaratan pensiun ?

            Blangko Data Perorangan Calon Penerima Pensiun (DPCP) untuk diisi data tentang :

1.         Anak Kandung yaitu anak kandung berusia dibawah 25 tahun belum bekerja dan belum nikah.

2.         Alamat tempat tinggal sekarang dan alamat yang dikehendaki setelah pensiun, secara lengkap (RT/RW/Desa/Kelurahan/Kecamatan/Kabupaten dan Propinsi) Disamping DPCP, pegawai yang akan mengajukan Pensiun juga melengkapi persyaratan dibawah ini : 1. Fotokopi SK pengangkatan Pertama (CPNS) dilegalisir 3 Lembar 2. Fotokopi SK PP 31 / Harian (bila ada) dilegalisir 3 Lembar

3.         Fotokopi SK Pangkat, berkala / Impasing terakhir dilegalisir 3 Lembar

4.         Fotokopi Karpeg / Kartu Taspen / DP-3 terakhir dilegalisir 3 Lembar

5.         Fotokopi Akte Kelahiran anak dilegalisir 3 Lembar

6.         Fotokopi Surat Nikah dilegalisir 3 Lembar

7.         Pas photo ukuran 4 x 6 hitam putih 5 Lembar

8.         Surat keterangan tidak pernah dikenai sangsi atau mendapat hukuman PNS selama menjalankan tugas dari Kepala Unit Kerja

9.         Blangko Permohonan Bebas Tugas (MPP) menjelang pension bagi Pegawai Negeri Sipil yang mengambil/tidak mengambil Bebas Tugas.

3.10.        Macam kompensasi bagi pensiun ?

1.         Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :

Masa Kerja Uang Pesangon:

a.     Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.

b.    Masa kerja 1 - 2 tahun, 2 (dua) bulan upah.

c.     Masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.

d.    Masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah.

e.     Masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah.

f.     Masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah.

g.    Masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

h.    Masa kerja 7 ± 8 tahun 8 (delapan) bulan upah.

i.      Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

2.         Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :

a.     Masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah.

b.    Masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah.

c.     Masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah.

d.    Masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah.

e.     Masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah.

f.     Masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

g.    Masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.

h.    Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah3).

BAB IV

KESIMPULAN

1.    Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja yang terjadi karena berbagai sebab.

2.    PHK merupakan suatu peristiwa yang tidak diharapkan terjadinya, khususnya dari kalangan pekerja/buruh karena akan kehilangan mata pencaharian untuk menghidupi diri dan keluarga.

3.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dibuat untuk menjamin terpeliharanya hak-hak buruh/pekerja dalam sebuah hubungan kerja, sehingga tidak terjadi penzaliman dari yang lebih kuat kepada yang lebih lemah.

4.    Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dijelaskan bahwa PHK dapat terjadi karena bermacam sebab.

5.    Semua pihak yang bersangkutan dalam pelaksanaan PHK baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan PHK.

DAFTAR PUSTAKA

Argo Pambudi, Joko Kumoro. Analisis Peraturan Batas Usia Pensiun Pns Dalam Uu No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.

Elisa K.S. Tumeleng. 2017. Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Atas Tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (Phk) Yang Dilakukan Secara Sepihak Di Pt. Bangun Wenang Baverages Company (Bwbc).

Mawey Z.Alfa, Sri Murni, Ferdy Roring. 2016. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemutusan Hubungan Kerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Rayon Manado Utara.

Nikodemus Maringan. 2015. Tinjauan YuridisPelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja (Phk) Secara Sepihak Oleh Perusahaan Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Novi Eriza. 2016. Tanggung Jawab Ganti Rugi Atas Pemutusan Kontrak Kerja Sepihak Terhadap Pekerjaoleh Pt.Sucofindo Episi Kota Pekanbaru Berdasarkan Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Sri Zulhartati. 2010. Pengaruh Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap Karyawan Perusahaan.

Wandy Zulkarnaen, Risa Herlina. 2018. Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Staff Operasional PT Pranata Jaya Aba Dibanjaran.

http://yuni-novianti.blogspot.com/2012/10/pemutusan-hubungan-kerja.html

https://anggaraniintan.wordpress.com/2014/01/06/makalah-pemutusan-hubungan-kerja/